Как отказать работнику без вреда для себя

В процессе подбора кадров работодатель часто вынужден отказывать потенциальным сотрудникам в приеме на работу. Каким образом руководителю оградить себя от негативных последствий такого отказа?

Известно, что при заключении трудового договора запрещается так называемый необоснованный отказ.  То есть отказать в приеме на работу можно лишь в тех случаях, когда этот отказ является правомерным.

К сожалению, в законодательстве не раскрываются понятия обоснованного и необоснованного отказа. Однако ссылаясь на ст. 64 Трудового кодекса РФ, можно заключить, что обоснованный отказ характеризуется следующими признаками:

- отказ мотивирован самим работодателем;

- отказ оформлен с учетом законодательных требований;

- причины отказа не противоречат гарантиям трудоустройства и также не являются дискриминационными. Следует заметить, что дискриминирующими претендента признаются причины, которые прямым или косвенным образом ограничивают его права в зависимости от обстоятельств, не относящихся к его деловым качествам (пол, цвет кожи, раса, национальность, происхождение, язык, социальное, имущественное и должностное положение, место жительства, возраст и др.).

- отказ основывается на законодательных запретах или же учитывает деловые качества претендента. Например, в отношении работника, который в письменной форме был приглашен на работу в порядке перевода от иного работодателя, в течение 1 месяца после его увольнения с предыдущего места работы действует специальная гарантия трудоустройства. А именно, законодательство запрещает отказывать ему в заключении трудового договора. То есть отказ работодателя в указанном случае будет заведомо необоснованным.

Все остальные отказы, не соответствующие указанным критериям, стоит считать необоснованными.

Риски для руководителя предприятия после необоснованного отказа

Во-первых, следует учитывать то, что соискатель может обжаловать в суде отказ от принятия на работу. Обращаться в прокуратуру или госинспекцию труда в этом случае бессмысленно, потому что указанные органы не уполномочены рассматривать подобные вопросы.

Например,  отказав в приеме на работу женщине по причине её беременности или же наличия детей в возрасте до 3-х лет, руководитель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. К примеру, выплатить штраф в размере до 200 тыс. руб. или же в размере зарплаты либо другого дохода осужденного за период до 18 месяцев. Другой вариант заключается в принуждении к обязательным работам сроком от 120 до 180 часов.

Если работодатель отказал в принятии на работу инвалиду (в пределах установленной для данной категории нормы), то он будет привлечен к административной ответственности (штраф от 2-х до 3-х тыс. руб.).

Также не стоит сбрасывать со счетов и материальную ответственность, которая представляет собой возмещение морального ущерба, причиненного потенциальному работнику необоснованным отказом от получения желаемой должности.

Однако главным вопросом в разрешении подобного рода спорах остается следующее: обяжет ли суд заключить с отвергнутым кандидатом в итоге трудовой договор. Сразу заметим, что ответ на него может быть неоднозначным, так как в Трудовом кодексе РФ не закреплены нормы, обязывающие работодателя взять на работу отвергнутого соискателя по причине признания необоснованности отказа. Все зависит от того, по каким причинам отказ признан необоснованным в судебном порядке.

Так, если подобный отказ затронул лицо, для которого законодательством установлены гарантии трудоустройства, то по решению суда предприятие будет вынуждено принять его на работу.

Если же отказ был признан необоснованным из-за несоответствующего оформления, в таком случае работодателя не могут принудить к заключению трудового договора.

Судья Верховного Суда РФ Горохов Б. А. считает, что «суд не должен решать вопросы касательно целесообразности заполнения вакансий конкретными работниками. Если между сторонами не возникло трудовых отношений, то решение суда относительно обязания работодателя заключить с истцом трудовой договор будет осуществимо, только если в его резолютивной части будут отображены все существенные условия трудового договора. То есть само решение фактически должно продублировать текст трудового договора, а в реальной жизни подобное маловероятно. И очевидно, что наиболее приемлемым и эффективным восстановлением права в данном случае будет являться денежная компенсация нанесенного соискателю морального вреда».

Таким образом, для избегания каких бы то ни было рисков, руководителю (работодателю) следует обеспечить безусловную обоснованность своих отказов в принятии на работу как по форме, так и по содержанию.